SENI TARI INDONESIA

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI
A. Tinjauan Teoritis tentang Kepuasan Kerja.
Pada kesempatan ini dikemukan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi.1992). juga pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang meyenangkan dan yang tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko.2000). selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sika seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang.
Apa yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001) adalah Pertama Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja. Kedua Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka. Ketiga Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Keempat Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja. Kelima Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan. Holand dalam Robbins (2001) mengemukakan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan. Keenam Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Mengenai efek kepuasan kerja pada kinerja pegawai sebagaimana dikemukakan Robbins (2001) sebagai berikut :Kesatu Kepuasan dan produktivitas.hakikatnya
Bahwa seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif.Kedua Kepuasan dan kemangkiran, kepuasan berkolerasi secara negatif dengan kemangkiran ( Ketidakhadiran).Dalam studi bahwa bekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi dibandingkan pekerja dengan tingkat kepuasan lebih rendah. Ketiga Kepuasan dan tingkat keluar masuknya pegawai/karyawan , kepuasan yang dihubungkan yang dihubungkan secara negatif dengan keluarnya pegawai namun korelasi ini lebih kuat daripada kemangkiran. Dalam hubungaN kepuasan keluarnya pegawai adalah tingkat kinerja pegawai itu.

Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Winardi.1992) yaitu :
1. Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut)
2. Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab).
3. Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam jabatan).
4. Supervisor ( Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para pegawai/karyawan)
5. Para rekan sekerja.( dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, saling Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi.

Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud jika analisa tentang kepuasan kerja dihubungkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian.1999). Untuk lebih jelasnya hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : Kesaatu Kepuasan kerja dan preastasi , menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Kedua Kepuasan kerja dan kemangkiran artinya bahwa karyawan/ pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerja akan rendah tingkat kemangkirannya. Ketiga Kepuasan kerjja dan keinginan pindah, salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja saat ini.Keempat kepuasan kerja dan usia , kecndrungan yang terlihat bahwa semakin lanjut usia pegawai tingkat kepuasan kerjanya semakin tinggi. Kelima Kepuasan kerja dan tingkat jabatan , semakin tinggi tingkat kedudukan seseorang dalam suatu organisasi pada umumnya semakin tingkat kepuasannya cendrung lebih tinggi pula. KeenamKepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi , Jika karena besarnya organisasi para pegai terbenam dalam masa kerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya menjadi kabur, karena hanya dikenal nomor pegawainya saja. Hal tersebut berdampak negatif pada kepuasan kerja.
Dalam mengelola personalia (kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko.2000). Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan bagi anggota organisasi itu yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi (pegawai) untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1.

Langsung

Latihan &
Pengembangan
Konseling Dll
Fungsi Penyelia Karyawan Kepuasan
Personalia Tidak Langsung Kerja

Kebijakan &
Praktek Personalia

Gambar 1
Pengaruh Fungsi Personalia pada Kepuasan Kerja
(Handoko.2001)

Hubungan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan Handoko (2001) yaitu :
1. Prestasi, kepuasan kerja yang lebihtinggi terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, bahwa prestasi kerja lebih baik menaakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan pegawai /karyawan akan meningkat.sebaliknya jika penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja pegawai/karyawanmaka ketidakpuasan kerja cendrung terjadi.kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik ( feed back ) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang . Oleh karena itu hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berkelanjutan.

Umpan Balik

Persepsi
Keadilan
Prestasi Penghargaan terhadap Kepuasan
Kerja Penghargaan Kerja

Gambar 2
Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja
(Handoko.2001)

2. Perputaran pegawai dengan absensi.Perusahaan atu organisasi senantiasa mengharapkan kepuasan kerja meningkat perputaran karyawan dan absensi menurun bukan sebaliknya.Sebagaimana dapat dilihat dalam gambar 3: bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah baisanya akan mengakibatkan perputaran karyawan /pegawai lebih tinggi.Yang bersangkutan lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lainnya.Hubungan ini berlaku juga untik absensi ( Kemangkiran ). Para karyawan yang kurang memperoleh keouasan kerja akan cendrung lebih sering absent.

Tinggi

Perputaran

Kepuasan kerja

Absensi

Rendah

Rendah Perputaran & Absensi Tinggi

Gambar 3
Model Umum Hubungan Antara Kepuasan Kerja
Dengan Perputaran Pegawai dan Absensi
(Handoko.2001)

3. Umur dan jenjang pekerjaan, bahwa semakin tua umur karyawan/pegawai mereka cenrung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaannya. Dengan alasanseperti : Pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja dan lebih berpengalaman. Sedangkan pegawai/karyawan yang lebih muda cendrung kurang terpuaskan karena berbagai harapan yang lebih tinggi kurang penyesuian dan alasan lainnya. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam gambar 4

Umur
Tinggi

Kepuasan kerja
Jenjang Pekerjaan

Rendah

Rendah Umur & jenjang Pekerjaan Tinggi

Gambar 4
Model Umum Hubungan Antara Kepuasan Kerja
Dengan Umur & Jenjang Pekerjaan
(Handoko.2001)

Dari gambar diatas menunjukan juga bahwa orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja, misalnya pegawai yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tinggi cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar dari pada yang tidak berkemampuan dan tidak terampil.
4. Besar organisasi, bahwa ukuran organisasi cedrung mempunyai hubungan berlawanandengan kepuasan kerja yaitu semakin besarorganisasi kepuasan kerja cenrung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil tindakan korektif. Tanpa tindsakan korektif organisasi besar tersebut akan menenggelamkan anggotanya dan berbagai proses seperti halnya partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancer.Oleh karena terdapat adanya hubungan antara besarnya organisasi dan kepuasan kerja maka fungsi personalia dalam organisasi besar kemungkinan menghadapi kesulirtan dalam mempertahankan kepuasan kerja pegawainya/anggotanya.
Pendapat Siagian dan Handoko tersebut kiranya adanya kesamaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja berhubungan dengan Prestasi, Usia, Mutasi Pegawai dan Absensi, Tingkat Jabatan serta besar kecilnya organisasi.

Sebenarnya ada beberapa alasan lain yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja (Indrawijaya.2000) yaitu :
1. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup
3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang cukup lengkap
4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil yang tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.
5. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.
6. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebig mengembangkan diri.
7. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
8. Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.

Kepuasan kerja berkaitan pula dengan teori motivasi salah satunya yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Hicks dan Guliet (1996) yaitu teori motivasi hygiene, teori motivasi/pemeliharaan dan teori kedua faktor merupakan teori motivasi eksternal, karena manajer mengendalikan faktor yang menghasilkan kepuasaan atau ketidakpuasan pekerjaan. Dari penelitian Herzberg bahwa faktor hygiene yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja dan para motivator yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti halnya faktor hygiene membantu individu dalam menghindarkan individu merasa senang dengan ekerjaannya. Sedangkan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan tidak secara langsung akan menimbulkan kepuasan kerja (Indrawijaya.2000).

Selain kepuasan kerja para pegawai atau anggota organisasi dapat menyatakan ketidakpuasan dengan sejumlah cara misalnya mengeluh, tidak patuh dan mengelak dari tanggung jawab. Ada 4 (empat) respon dari ketidakpuasan baik yang konstruktif/destruktif maupun aktif/pasip (Robbins.2001) yaitu :
1. Eksit, Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi( Mencari formasi baru atau berhenti ).
2. Suara, Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan kontruktifmencoba memperbaiki kondisi organisasi ( mencakup saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan )
3. Kesetiaan Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya kondisi organisasi ( berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat).
4. Pengabaian, ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk ( termasuk kemangkiran atau dating terlambatsecara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).

Keempat respon itu digabarkan sebagaimana pada gambar 5.

Aktif

EKSIT SUARA

Destruktif Konstruktif

PENGABAIAN KESETIAAN

Pasif

Gambar 4
Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
(Robbins.2001)

B. Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan.
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain :
1. Pemerataan Pendidikan
2. Kualitas Pendidikan
3. Relevansi Pendidikan
4. Efisiensi Pendidikan
5. Efektivitas Pendidikan

Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan pendidikan akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yang merupakan interaksi dari karakteristik individu dan karakteristik organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjadi tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas atau outcome pendidikan.

Selaras dengan era Otonomi Daerah (Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999) maka bergulir pula era Otonomi Pendidikan (desentralisasi) yang sudah barang tentu merubah paradigma pendidikan lama ke paradigma pendidikan baru yang meliputi berbagai aspek sebagai berikut (Jalal dan Supriadi.2001) :

Paradigma Lama Paradigma Baru
• Sentralistik
• Kebijakan yang top down
• Orientasi pengembangan parsial pendidikan untuk pertumbuhan ekonomi, stabilitas politik dan teknologi perakitan
• Peran serta pemerintah sangat dominan
• Lemahnya peran instusi non sekolah • Desentralistik
• Kebijakan yang bottom up
• Orientasi pengembangan holistik pendidikan untuk mengembangkan kesadaran untuk bersatu dalam kemajemukan budaya menjunjung tinggi moral, kemanusiaan dan agama, kesadaran kreatif, produktif, kesadaran hukum.
• Meningkatkan peran serta masyarakat secara kualitatif dan kuantitatif.
• Pemberdayaan institusi masyarakat, keluarga, LSM, pesantren dan dunia usaha

Demikian pula peneraan konsep manajemen berbasis sekolah (school based management) yang selaras dengan otonomi pendidikan merupakan kegiatan (action) dalam rangka memperoleh outcome seperti halnya kualitas pendidikan. Dengan diperolehnya kualitas pendidikan maka kepuasan yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan persekolahan akan merasakan pula. Apabila dengan penerapan program life skill dengan pendekatan Brood Based education (BBE). Selain masih menuntaskan program wajib belajar pendidikan dasar sembilan tahun.

C. Kesimpulan
1. Bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Yang sudah barang tentu akan mempengaruhi perilaku organisasi, termasuk ketidakpuasan kerja
2. Bahwa kepuasan nerja berkaitan dengan organisasi pendidikan akan terlihat dari outcome atau produktivitas pendidikan yang diperoleh memuaskan atau tidak memuaskan sehingga sudah barang tentu akan mempengaruhi juga perilaku organisasi pendidikan

D. Rekomendasi
1. Hendaknya hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi senantiasa harus dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan. Dengan tidak melupakan hubungan dengan usia, mutasi pegawai dan absensi, tingkat jabatan serta besar kecilnya organisasi.
2. Hendaknya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan organisasi pendidikan senantiasa harus melibatkan selain unsur pemrintah, orang tua murid juga masyarakat (stakeholders) guna memperoleh outcome yang memuaskan.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.BPFE
Hick, Herbert G dan Gullet GR (1996), Organisasi Teori dan Tingka Laku. Jakarta, Bumi Aksara
Imron, Ali (1995), Kebijakan Pendidikan di Indonesia. Jakarta, Bumi Aksara
Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo
Jalal, Fasli dan Supriadi, Dedi (2001), Reformasi Pendidikan Dalam Konteks Otonomi Daerah. Yogyakarta, Adicita
Robbins, Stephen P (1994), Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta, Arcen
Siagian, Sondang P (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara
Syarief, Miftah (2000), Desentralisasi Pendidikan dan Otonomi Daerah, Jakarta, Sekretariat Jenderal Depdiknas
Thoha, Miftah (1998), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada
Tilaar (1999), Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung, PT.Remaja Rosda Karya
Winardi (1992), Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung, PT.Citra Aditya Bakti

A. Kepuasan Kerja
Paling tidak ada tiga alasan mengapa kepuasan kerja dalam organisasi penting. Pertama, terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan yang tak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. Kedua, telah diperagakan bahwa karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang. Ketiga, kepuasan pada pekerjaan di bawa ke kehidupan di luar pekerjaan (Stephen Robinson, 1996 : 187).
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Menurut Wexley dan Yukl (1996 : 129), kepuasan kerja terkait dengan cara seorang pekerja merasakannya pekerjaannya. Kemudian Werther dan Davids (1996 : 501), melihat kepuasan kerja sebagai suatu pemikiran karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhanya. Atau dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan bagi Ivancevich (1995 : 308), kepuasan kerja adalah hal yang sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam melihat pekerjaannya. Sementara itu Jewell dan Siegall (1998 : 529) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya.
Handoko (2000 : 193) memberikan batasan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan Hasibuan (1995 : 45) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam luar pekerjaan.
Menurut Robins (1996 : 156), kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan pegawai; sehingga kepuasan merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Berdasarkan hasil penelitian Bavendam Research Incoporated (2005 : 1), karyawan yang memiliki kepuasan tinggi dalam bekerja dicirikan oleh lima hal, yaitu: (1) percaya bahwa organisasi akan dapat memuaskan dalam jangka panjang, (2) menjaga kualitas kerjanya, (3) komitmen pada organisasi, (4) memiliki ingatan yang tinggi, dan (5) lebih produktif.
Kepuasan kerja tergantung atau dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Menurut Syptak, Marsland dan Ulmer, kepuasan kerja diantaranya dipengaruhi oleh: kebijakan perusahaan dan administratif, supervisi, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengenalan, tanggung jawab, dan kemajuan.
Sedangkan menurut Robbins (1996 : 181), paling tidak ada lima hal yang memengaruhi kepuasan kerja, yakni:
1) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam mengerjakan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Sejumlah Studi memperlihatkan karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Beberapa studi menunjukkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Kemudian menurut Schermerhorn (1995 : 45), ada lima aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu ketrampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Penyelia (Supervision). Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers); merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang ama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion); merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
e. Gaji/Upah (Pay); merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Sedangkan Harold Burt mengidentifikasi tiga faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Faktor hubungan antar karyawan, yang meliputi: hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.
b. Faktor individual, mencakup: sikap terhadap pekerjaan, umur orang sewaktu bekerja, jenis kelamin.
c. Faktor-faktor luar, yang meliputi: keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (Jerald Greenberg and Robert A. Baron, 1997 : 182).
Bagi Megginson, Banfield, dan Matthews (2001 : 88), kepuasan individual dipengaruhi oleh tujuan utama, pendelegasian, program kerja, diklat bagi pemula, fasilitas, umpan balik, pemantauan, pengembangan, penilaian, kompensasi/imbalan dan rencana kerja individu. Sedangkan faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja yang dapat dirasakan oleh karyawan sendiri, misalnya kondisi kerja yang buruk, pekerjaan yang monoton, hubungan antar manusia yang tidak serasi, tidak adanya pengakuan prestasi kerja dan tidak diperlakukan adil oleh pimpinan.
Merujuk pada uraian mengenai kepuasan kerja di atas dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan karena kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, kebijakan perusahaan dan administratif, supervisi (penyelia), dan promosi.